Общество
ОПАСНЫЕ ИГРЫ ВЗРОСЛЫХ ЛЮДЕЙ
04 октября
ЗАЧЕМ И КОМУ ЭТО НУЖНО?
Если говорить о моде, то обучение персонала демонстрирует "продвинутость" руководителя, заботу о сотрудниках и финансовое благополучие фирмы. Но есть и другие причины. Анна Клецина, тренер и консультант по управлению и организационному развитию, менеджер программ Центра развития некоммерческих организаций, отмечает, что заказчики различаются по степени зрелости и представлению о том, что же они хотят получить в результате. Не все руководители обращаются к тренерам с конкретной задачей: научите сотрудников рационально использовать время или четко проводить совещания. Вполне возможен вариант: "Давайте их чему-нибудь поучим, а то они чего-то не очень".
По мнению госпожи Клециной, можно выделить три этапа в жизни компании, когда руководитель задумывается об обучении персонала. Первый раз это может произойти, когда фирма пережила период становления, встала на ноги и переходит в новое качество. Например, увеличивается оборот, расширяется штат или меняется клиентская база. Уже не удается решать проблемы "по-семейному" и пора задуматься о научной организации труда.
Второй пик наступает, когда компания достигла высоты и успеха. На столах появляются мраморные чернильницы, а на дверях - золотые таблички. И для полноты картины не хватает каких-нибудь сертификатов на стене, дающих право похвастаться перед партнерами, что в твоей фирме все специалисты обучены по самым современным технологиям. Возможен и другой вариант: рефлексивно настроенный руководитель понимает, что застой даже на пике успеха очень опасен и необходим очередной рывок.
Наконец, обращаются к тренерам в кризисной ситуации. Но, как правило, в таком случае обучение заказывается по настоятельной рекомендации головной компании, по требованию инвесторов или нового руководства.
Правда, разумные начальники предпочитают тренинги как часть целого консалтингового проекта, где работа начинается с организационной диагностики. Например, плохо идут продажи. Первое, что приходит на ум: надо повысить квалификацию сотрудников отдела продаж. Но на самом деле следует посмотреть на компанию в целом. Может быть, проблема в самом продукте или плохо работают смежные отделы. "На Западе организация производства - это целая наука, а в наших фирмах нередко никто не знает, что делают другие отделы, к каким срокам нужно выполнить работу, кто и кому подчиняется, - комментирует такую ситуацию психотерапевт Андрей Курпатов. - Коллектив в такой ситуации может спасти только упорядочивание всей деятельности, а не тренинги. Это вопрос не психологического тренинга, а психологической культуры в целом". Иногда вообще достаточно переписать должностные инструкции - и можно не тратить деньги на взрослые игры.
ИДЕТ ОХОТА НА КИТОВ
Одна из наиболее эффективных форм обучения - деловая игра. Она включает в себя проектирование важных ситуаций, моделирование решений и проигрывание их в коллективе. Особенность деловых игр заключается в том, что параметры, заданные изначально, не являются постоянными. Они меняются в зависимости от того, какое решение ты принял. А порой моделируют и "непредвиденные обстоятельства". Например, вы уже подсчитываете выручку от урожая - и вдруг пошел дождь. Или засуха. Или компьютер (а сегодня существуют компьютерные версии) сбрасывает все твои очки, объясняя такой поворот тем, что пришел новый начальник - самодур. И выкручивайся из новой ситуации как хочешь.
Как ни странно, но родиной деловых игр можно смело назвать Советский Союз: в 20-е годы в нашей стране был имитирован... пуск завода. Прежде чем осуществить такой глобальный проект, люди вхолостую поиграли с бумажками, чтобы понять, что и как следует делать, когда работать придется всерьез.
В 30-е, как водится, все передовые начинания в Стране Советов заглохли, поэтому лидерами в науке о деловых играх через несколько десятилетий стали немцы. Именно они в 60-е годы решили, что никто не должен занимать руководящий пост, не наигравшись как следует. Через десять лет разработки возродились и у нас. Главным идеологом можно назвать Марию Бирштейн, вокруг которой сплотилась команда управленцев и экономистов. Они не только разрабатывали свои, но и адаптировали европейские и американские игры. Так, популярную игру Comun переделали на игру "У озера". В оригинале речь шла об охоте на китов. Разумеется, каждый хочет нажиться на их отлове, но нельзя истребить всех животных. А для этого необходимо научиться договариваться, соблюдая личные и общие интересы (в советском варианте интрига заключалась в засорении Байкала). О том, как наши умеют договариваться, стало понятно, когда мы выступили на международном уровне. Советский Союз проявил себя так же, как и страны третьего мира: мы уничтожили всех китов.
Пик популярности деловые игры пережили в конце 80-х. От государственных предприятий поступало очень много заказов.
Организацией процесса занимается, как правило, психолог. Однако он обычно работает в паре со специалистом в данной области. Хотя психологи замечают, что и им приходится заранее готовиться, чтобы ориентироваться в терминах. Целью деловой игры может быть освоение какой-то частной операции. Но игры могут быть и достаточно длительными, рассчитанными на 7-10 дней. В таком случае, как правило, проводится выездной семинар. А некоторые деловые игры предусматривают даже полную изоляцию участников от общества и мирской жизни. Речь идет о совершенно особом явлении в деловых играх - организационно-деятельностных играх (ОДИ). Правда, с точки зрения этики методы, принятые в этом направлении, многие считают сомнительными.
ОПАСНО ДЛЯ ДУШЕВНОГО ЗДОРОВЬЯ
Специалисты, которые проводят деловые игры и тренинги, утверждают, что участники обязательно испытывают некий дискомфорт. В состоянии абсолютного психологического комфорта не может быть развития. Другое дело, что дискомфорт должен быть конструктивным, а его степень зависит от профессионализма и субъективных убеждений тренера. Специалисты признают, что в зависимости от подхода можно даже тренинг на тему "Как проводить совещания" превратить в экзекуцию.
"Человек не должен подвергаться унижению, получать психологические травмы ради того, чтобы научиться рационально использовать рабочее время, - говорит Анна Клецина. - Любой тренинг - это манипуляция, но эта манипуляция должна носить открытый характер. Безусловно, личность - целостная система, но это не значит, что человека нужно полностью сломать, чтобы изменить отдельные черты". Конструктивно настроенные тренеры убеждены, что "зона взрыва должна быть локальной и направленной на решение конкретных проблем, из-за которых и проводится тренинг". Анне приходилось отказываться от заказов по этическим соображениям. Например, когда заказчик просил по итогам тренинга продаж написать на каждого сотрудника психологический портрет, оценив их профпригодность, и подготовить список кандидатов на увольнение.
Не все тренеры столь щепетильны. Например, на организационно-деятельностной игре "Стратегия развития фирмы" (кстати, тема весьма популярная) всех сотрудников просят высказать свои предложения. Идеи каждого досконально и прилюдно разбираются с целью доказать, что человек абсолютно не прав. В порядке вещей замечания вроде: "Какой же вы экономист, если у нас в стране нет экономики?!" У сторонников ОДИ есть даже термин - "унасекомить". С человека снимается психологическая кожа, ломаются все защиты. Рассказывают, что у некоторых людей в результате подобных экспериментов "ехала крыша". Главным итогом такой "ломки" должны стать переоценка ценностей, более глубокое осмысление реальности. Человек получает методологию, которая должна помочь ему найти выход из проблемной ситуации. Несмотря на крайности и определенный риск, подобные методы обучения пользуются определенным спросом у компаний.
"Тренинги по развитию персонала не должны затрагивать личность человека. Речь идет о работе над навыками, а не чувствами, - комментирует этот пример Анна Клецина. - Компания не вправе вмешиваться в личную жизнь человека, а на месте подчиненного я бы подумала, стоит ли участвовать в таком мероприятии". Действительно, редко условием проведения тренинга являются запертые двери (хотя такое тоже случается). Другое дело, что ваш шеф будет не в восторге от вашего поведения и вы рискуете потерять работу. Взвесьте, чем на данный момент вы дорожите больше - рабочим местом или душевным равновесием. Карьеристов могу немного утешить: наша психика - вещь на удивление прочная и выдерживает самые невероятные испытания. Правда, если вы находитесь в критическом состоянии, то разрушить вас будет очень легко.
ТРЕНИНГ НА СЧАСТЬЕ
В Москве и Петербурге уже несколько лет чрезвычайно популярны тренинги личностного роста. На занятия (очень дорогие) приходят в одиночку, с друзьями, заказывают такое обучение и фирмы. Причем нередко для проведения трехдневного тренинга сотрудников вывозят за город (из леса не сбежишь?). Речь здесь идет уже не о конкретных навыках, необходимых для решения профессиональных задач, а о формировании нового взгляда на жизнь, избавлении от комплексов и "программировании на успех". В приватных беседах тренеры признаются, что используют самые радикальные меры, которые применяются в религиозных культах и психотерапии.
- Подобных тренингов и семинаров в городе проходит немало. Большинство из них построено на жестких манипулятивных методиках, которым трудно сопротивляться, - комментирует Андрей Курпатов, психотерапевт, заведующий Санкт-Петербургским городским психотерапевтическим центром, среди пациентов которого были и жертвы подобных тренингов. Причем их состояние нередко очень схоже с состоянием тех, кто вышел из сект.
Групповые мероприятия всегда очень опасны для психики. В подобных тренингах участвует от 60 до 250 человек. Значит, ни о каком индивидуальном подходе речи и быть не может. А это очень важно, так как задействуются психологические механизмы, которые по-разному могут влиять на разных людей. Человек с психопатией может просто сломаться. Между тем на таких семинарах, даже декларируя, что они предназначены для сильных личностей, делают ставку на слабых: ими легче манипулировать.
- Никто не может гарантировать добросовестности организаторов. Человек, отдаваясь во власть других людей, не может быть уверен, "зазомбируют" его или сделают самым умным и самым сильным, - говорит Курпатов. - Более того, здесь вообще не прогнозируется: ты станешь сильнее или сломаешься. Например, последователи Эрхарда говорят о его семинаре-тренинге: или ты окажешься за рулем, или тебя раздавят.
Как и в жестких деловых играх, здесь считается, что человека нужно морально изничтожить, чтобы потом сказать ему: а ведь ты молодец, ты все выдержал, прошел сложную дорогу. Ты вышел победителем! Хотя на самом деле он сломался. Между тем такой провокационный метод используется в психотерапии, но положительный эффект возможен только при условии индивидуального и профессионального подхода (кстати, на тренингах часто работают люди, далекие от психологии, не говоря уже о психотерапии).
По мнению врачей, самая большая опасность таких семинаров и тренингов (если вы не оказались в психушке) - иллюзии. Человек не меняется в реальности, но ему кажется, что он стал другим, а люди вокруг этого не замечают. Ведь ему же чуть ли не документ выдали, что он стал лучше! А начальник по-прежнему ругает за опоздания, и жена обижается на равнодушие к семье. Поэтому он предпочитает общаться с коллегами по тренингу: внутри этого коллектива иллюзии подтверждаются. Он будет держаться этого коллектива, чтобы сохранить иллюзорность своего совершенства. Только на самом деле все комплексы и проблемы остались при нем.
ВСЕ ХОРОШО, ЧТО ХОРОШО КОНЧАЕТСЯ
Надо признать, эффективность тренингов почти никогда не оценивают. Это дополнительные затраты для фирмы, и заказчики предпочитают ориентироваться на впечатления сотрудников: понравилось - не понравилось.
Впрочем, если тренинг провел профессионал с "гуманистической ориентацией", то результат должен быть позитивным. Во-первых, человек приобрел навыки, которые должны пригодиться ему в работе. Конечно, нужно иметь в виду некую условность этого опыта для использования его в реальной жизни, но теоретические знания лучше, чем ничего. Во-вторых, участник тренинга смог рискнуть и проявить себя в модельной ситуации так, как никогда бы не сделал в жизни. Теперь у него есть возможность взвесить все плюсы и минусы такого поведения.
Наконец, качественный тренинг должен быть многослойным. Задача тренера не научить "делай, как я", а сподвигнуть к творческому переосмыслению увиденного и услышанного - как после прочтения хорошей книги.
Но даже если тренинг был откровенно плохим, все равно можно найти положительные моменты: во-первых, сотрудники смогли пообщаться друг с другом, во-вторых, вырастает лояльность персонала к компании в целом и к начальству в частности (люди благодарны, что в их развитие вкладывают средства). Многие руководители уверены, что за лояльность подчиненных стоит платить.
Шекия АБДУЛЛАЕВА
Если говорить о моде, то обучение персонала демонстрирует "продвинутость" руководителя, заботу о сотрудниках и финансовое благополучие фирмы. Но есть и другие причины. Анна Клецина, тренер и консультант по управлению и организационному развитию, менеджер программ Центра развития некоммерческих организаций, отмечает, что заказчики различаются по степени зрелости и представлению о том, что же они хотят получить в результате. Не все руководители обращаются к тренерам с конкретной задачей: научите сотрудников рационально использовать время или четко проводить совещания. Вполне возможен вариант: "Давайте их чему-нибудь поучим, а то они чего-то не очень".
По мнению госпожи Клециной, можно выделить три этапа в жизни компании, когда руководитель задумывается об обучении персонала. Первый раз это может произойти, когда фирма пережила период становления, встала на ноги и переходит в новое качество. Например, увеличивается оборот, расширяется штат или меняется клиентская база. Уже не удается решать проблемы "по-семейному" и пора задуматься о научной организации труда.
Второй пик наступает, когда компания достигла высоты и успеха. На столах появляются мраморные чернильницы, а на дверях - золотые таблички. И для полноты картины не хватает каких-нибудь сертификатов на стене, дающих право похвастаться перед партнерами, что в твоей фирме все специалисты обучены по самым современным технологиям. Возможен и другой вариант: рефлексивно настроенный руководитель понимает, что застой даже на пике успеха очень опасен и необходим очередной рывок.
Наконец, обращаются к тренерам в кризисной ситуации. Но, как правило, в таком случае обучение заказывается по настоятельной рекомендации головной компании, по требованию инвесторов или нового руководства.
Правда, разумные начальники предпочитают тренинги как часть целого консалтингового проекта, где работа начинается с организационной диагностики. Например, плохо идут продажи. Первое, что приходит на ум: надо повысить квалификацию сотрудников отдела продаж. Но на самом деле следует посмотреть на компанию в целом. Может быть, проблема в самом продукте или плохо работают смежные отделы. "На Западе организация производства - это целая наука, а в наших фирмах нередко никто не знает, что делают другие отделы, к каким срокам нужно выполнить работу, кто и кому подчиняется, - комментирует такую ситуацию психотерапевт Андрей Курпатов. - Коллектив в такой ситуации может спасти только упорядочивание всей деятельности, а не тренинги. Это вопрос не психологического тренинга, а психологической культуры в целом". Иногда вообще достаточно переписать должностные инструкции - и можно не тратить деньги на взрослые игры.
ИДЕТ ОХОТА НА КИТОВ
Одна из наиболее эффективных форм обучения - деловая игра. Она включает в себя проектирование важных ситуаций, моделирование решений и проигрывание их в коллективе. Особенность деловых игр заключается в том, что параметры, заданные изначально, не являются постоянными. Они меняются в зависимости от того, какое решение ты принял. А порой моделируют и "непредвиденные обстоятельства". Например, вы уже подсчитываете выручку от урожая - и вдруг пошел дождь. Или засуха. Или компьютер (а сегодня существуют компьютерные версии) сбрасывает все твои очки, объясняя такой поворот тем, что пришел новый начальник - самодур. И выкручивайся из новой ситуации как хочешь.
Как ни странно, но родиной деловых игр можно смело назвать Советский Союз: в 20-е годы в нашей стране был имитирован... пуск завода. Прежде чем осуществить такой глобальный проект, люди вхолостую поиграли с бумажками, чтобы понять, что и как следует делать, когда работать придется всерьез.
В 30-е, как водится, все передовые начинания в Стране Советов заглохли, поэтому лидерами в науке о деловых играх через несколько десятилетий стали немцы. Именно они в 60-е годы решили, что никто не должен занимать руководящий пост, не наигравшись как следует. Через десять лет разработки возродились и у нас. Главным идеологом можно назвать Марию Бирштейн, вокруг которой сплотилась команда управленцев и экономистов. Они не только разрабатывали свои, но и адаптировали европейские и американские игры. Так, популярную игру Comun переделали на игру "У озера". В оригинале речь шла об охоте на китов. Разумеется, каждый хочет нажиться на их отлове, но нельзя истребить всех животных. А для этого необходимо научиться договариваться, соблюдая личные и общие интересы (в советском варианте интрига заключалась в засорении Байкала). О том, как наши умеют договариваться, стало понятно, когда мы выступили на международном уровне. Советский Союз проявил себя так же, как и страны третьего мира: мы уничтожили всех китов.
Пик популярности деловые игры пережили в конце 80-х. От государственных предприятий поступало очень много заказов.
Организацией процесса занимается, как правило, психолог. Однако он обычно работает в паре со специалистом в данной области. Хотя психологи замечают, что и им приходится заранее готовиться, чтобы ориентироваться в терминах. Целью деловой игры может быть освоение какой-то частной операции. Но игры могут быть и достаточно длительными, рассчитанными на 7-10 дней. В таком случае, как правило, проводится выездной семинар. А некоторые деловые игры предусматривают даже полную изоляцию участников от общества и мирской жизни. Речь идет о совершенно особом явлении в деловых играх - организационно-деятельностных играх (ОДИ). Правда, с точки зрения этики методы, принятые в этом направлении, многие считают сомнительными.
ОПАСНО ДЛЯ ДУШЕВНОГО ЗДОРОВЬЯ
Специалисты, которые проводят деловые игры и тренинги, утверждают, что участники обязательно испытывают некий дискомфорт. В состоянии абсолютного психологического комфорта не может быть развития. Другое дело, что дискомфорт должен быть конструктивным, а его степень зависит от профессионализма и субъективных убеждений тренера. Специалисты признают, что в зависимости от подхода можно даже тренинг на тему "Как проводить совещания" превратить в экзекуцию.
"Человек не должен подвергаться унижению, получать психологические травмы ради того, чтобы научиться рационально использовать рабочее время, - говорит Анна Клецина. - Любой тренинг - это манипуляция, но эта манипуляция должна носить открытый характер. Безусловно, личность - целостная система, но это не значит, что человека нужно полностью сломать, чтобы изменить отдельные черты". Конструктивно настроенные тренеры убеждены, что "зона взрыва должна быть локальной и направленной на решение конкретных проблем, из-за которых и проводится тренинг". Анне приходилось отказываться от заказов по этическим соображениям. Например, когда заказчик просил по итогам тренинга продаж написать на каждого сотрудника психологический портрет, оценив их профпригодность, и подготовить список кандидатов на увольнение.
Не все тренеры столь щепетильны. Например, на организационно-деятельностной игре "Стратегия развития фирмы" (кстати, тема весьма популярная) всех сотрудников просят высказать свои предложения. Идеи каждого досконально и прилюдно разбираются с целью доказать, что человек абсолютно не прав. В порядке вещей замечания вроде: "Какой же вы экономист, если у нас в стране нет экономики?!" У сторонников ОДИ есть даже термин - "унасекомить". С человека снимается психологическая кожа, ломаются все защиты. Рассказывают, что у некоторых людей в результате подобных экспериментов "ехала крыша". Главным итогом такой "ломки" должны стать переоценка ценностей, более глубокое осмысление реальности. Человек получает методологию, которая должна помочь ему найти выход из проблемной ситуации. Несмотря на крайности и определенный риск, подобные методы обучения пользуются определенным спросом у компаний.
"Тренинги по развитию персонала не должны затрагивать личность человека. Речь идет о работе над навыками, а не чувствами, - комментирует этот пример Анна Клецина. - Компания не вправе вмешиваться в личную жизнь человека, а на месте подчиненного я бы подумала, стоит ли участвовать в таком мероприятии". Действительно, редко условием проведения тренинга являются запертые двери (хотя такое тоже случается). Другое дело, что ваш шеф будет не в восторге от вашего поведения и вы рискуете потерять работу. Взвесьте, чем на данный момент вы дорожите больше - рабочим местом или душевным равновесием. Карьеристов могу немного утешить: наша психика - вещь на удивление прочная и выдерживает самые невероятные испытания. Правда, если вы находитесь в критическом состоянии, то разрушить вас будет очень легко.
ТРЕНИНГ НА СЧАСТЬЕ
В Москве и Петербурге уже несколько лет чрезвычайно популярны тренинги личностного роста. На занятия (очень дорогие) приходят в одиночку, с друзьями, заказывают такое обучение и фирмы. Причем нередко для проведения трехдневного тренинга сотрудников вывозят за город (из леса не сбежишь?). Речь здесь идет уже не о конкретных навыках, необходимых для решения профессиональных задач, а о формировании нового взгляда на жизнь, избавлении от комплексов и "программировании на успех". В приватных беседах тренеры признаются, что используют самые радикальные меры, которые применяются в религиозных культах и психотерапии.
- Подобных тренингов и семинаров в городе проходит немало. Большинство из них построено на жестких манипулятивных методиках, которым трудно сопротивляться, - комментирует Андрей Курпатов, психотерапевт, заведующий Санкт-Петербургским городским психотерапевтическим центром, среди пациентов которого были и жертвы подобных тренингов. Причем их состояние нередко очень схоже с состоянием тех, кто вышел из сект.
Групповые мероприятия всегда очень опасны для психики. В подобных тренингах участвует от 60 до 250 человек. Значит, ни о каком индивидуальном подходе речи и быть не может. А это очень важно, так как задействуются психологические механизмы, которые по-разному могут влиять на разных людей. Человек с психопатией может просто сломаться. Между тем на таких семинарах, даже декларируя, что они предназначены для сильных личностей, делают ставку на слабых: ими легче манипулировать.
- Никто не может гарантировать добросовестности организаторов. Человек, отдаваясь во власть других людей, не может быть уверен, "зазомбируют" его или сделают самым умным и самым сильным, - говорит Курпатов. - Более того, здесь вообще не прогнозируется: ты станешь сильнее или сломаешься. Например, последователи Эрхарда говорят о его семинаре-тренинге: или ты окажешься за рулем, или тебя раздавят.
Как и в жестких деловых играх, здесь считается, что человека нужно морально изничтожить, чтобы потом сказать ему: а ведь ты молодец, ты все выдержал, прошел сложную дорогу. Ты вышел победителем! Хотя на самом деле он сломался. Между тем такой провокационный метод используется в психотерапии, но положительный эффект возможен только при условии индивидуального и профессионального подхода (кстати, на тренингах часто работают люди, далекие от психологии, не говоря уже о психотерапии).
По мнению врачей, самая большая опасность таких семинаров и тренингов (если вы не оказались в психушке) - иллюзии. Человек не меняется в реальности, но ему кажется, что он стал другим, а люди вокруг этого не замечают. Ведь ему же чуть ли не документ выдали, что он стал лучше! А начальник по-прежнему ругает за опоздания, и жена обижается на равнодушие к семье. Поэтому он предпочитает общаться с коллегами по тренингу: внутри этого коллектива иллюзии подтверждаются. Он будет держаться этого коллектива, чтобы сохранить иллюзорность своего совершенства. Только на самом деле все комплексы и проблемы остались при нем.
ВСЕ ХОРОШО, ЧТО ХОРОШО КОНЧАЕТСЯ
Надо признать, эффективность тренингов почти никогда не оценивают. Это дополнительные затраты для фирмы, и заказчики предпочитают ориентироваться на впечатления сотрудников: понравилось - не понравилось.
Впрочем, если тренинг провел профессионал с "гуманистической ориентацией", то результат должен быть позитивным. Во-первых, человек приобрел навыки, которые должны пригодиться ему в работе. Конечно, нужно иметь в виду некую условность этого опыта для использования его в реальной жизни, но теоретические знания лучше, чем ничего. Во-вторых, участник тренинга смог рискнуть и проявить себя в модельной ситуации так, как никогда бы не сделал в жизни. Теперь у него есть возможность взвесить все плюсы и минусы такого поведения.
Наконец, качественный тренинг должен быть многослойным. Задача тренера не научить "делай, как я", а сподвигнуть к творческому переосмыслению увиденного и услышанного - как после прочтения хорошей книги.
Но даже если тренинг был откровенно плохим, все равно можно найти положительные моменты: во-первых, сотрудники смогли пообщаться друг с другом, во-вторых, вырастает лояльность персонала к компании в целом и к начальству в частности (люди благодарны, что в их развитие вкладывают средства). Многие руководители уверены, что за лояльность подчиненных стоит платить.
Шекия АБДУЛЛАЕВА
