ВЕЛИКАЯ ХАРТИЯ ТРУДОВЫХ ВОЛЬНОСТЕЙ

С 1 февраля вступил в силу новый КзоТ<br><br>Несомненно, что после 16 заседаний комиссии по работе над кодексом, 2350 рассмотренных поправок, семи тысяч писем и телеграмм от трудовых коллективов и прочих парламентских коллизий, новый КЗоТ значительно расширил права работников. Это постоянно подчеркивает Александр Починок. Разумеется, министр труда и социального развития должен говорить такие вещи по должности, поэтому, доверяя многочисленным интервью Александра Петровича, есть тем не менее смысл самостоятельно разобраться в основных изменениях КЗоТа.

ЗАРПЛАТА Главный постулат нового кодекса относительно оплаты труда: минимальная зарплата не может быть ниже прожиточного минимума. В кабинете министров уже подсчитали, что это решение обойдется почти в 3 трлн рублей. Это не просто огромная дыра в и так хилом российском бюджете, поскольку весь он составляет 2 трлн рублей, - это его убийство. Поэтому заработок будет повышаться постепенно в течение трех лет, а минимальная зарплата сравняется с прожиточным минимумом примерно к 2005 году. Так говорят в Комитете по труду и социальной политике. Во всяком случае, у сограждан появилась на это твердая надежда, что есть значительный шаг на пути установления социальной справедливости. Другой новый поворот в законодательстве заключается в ограничении натуральной формы оплаты труда. За годы реформ этот элемент средневековой экономики стал весьма распространенным. Теперь так можно оплачивать не более 20 процентов заработка, причем работник имеет право отказаться от этого и упорно ждать денег. Категорически запрещено выдавать зарплату спиртным, наркотиками, оружием и боеприпасами. Первое весьма ударит по работодателям в сельском хозяйстве, поскольку именно там особенно распространена выдача зарплаты водкой. Задерживать зарплату для работодателя теперь накладно. Во всяком случае, новый КЗоТ определяет через пятнадцать дней задержанной зарплаты денежную компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Более того, требования работодателя продолжать работу, если нарушены сроки выплаты зарплаты или она выдана не в полном размере, толкуются как "принудительный труд", что переводит работодателя в ранг чуть ли не рабовладельца. Работник, чью зарплату задерживают более пятнадцати дней, имеет полное право не выходить на работу, при этом руководство обязано будет оплатить ему все пропущенные дни. Для работника главное в этой ситуации - предупредить начальство в письменном виде, иначе демарш не будет иметь законной силы. РАБОЧИЙ ДЕНЬ Нормированный рабочий день устанавливается в восемь часов, здесь новый кодекс от старого не отличается. Сверх этого работодатель обязан компенсировать разницу. Однако сначала следует разобраться, идет речь о сверхурочном или ненормированном дне. Сверхурочная работа в народе зовется авралом - например, устранение последствий аварий или стихийных бедствий. Так вот, по новому КЗоТу первые два часа такой работы оплачиваются по полуторному тарифу, а последующие - по двойному. Подобные происшествия наиболее часты на производстве. В отличие от ненормированного рабочего дня, который бывает, как правило, у представителей интеллектуального труда. Это уже должно компенсироваться предоставлением дополнительного отпуска в три дня минимум. Более продолжительный дополнительный отпуск должен фигурировать в коллективном договоре. ОТПУСК Здесь по сравнению со старым кодексом тоже имеет место улучшение условий для работников - отпуск как бы увеличился на целых четыре дня, 28 вместо 24. Однако на сей раз улучшение кажущееся - отпуск не удлинился, просто он теперь будет включать в себя выходные, то есть рассчитываться по календарным дням, а не по рабочим. Зато взять очередной отпуск теперь можно уже через полгода, а не через 11 месяцев, как было установлено раньше. Таким образом, сейчас самое выгодное время для смены места работы. Слухи о том, что новый КЗоТ отменит отпуск по уходу за ребенком, оказались совершенно необоснованными. По новому кодексу, как и по старому, этот отпуск может продолжаться до трех лет, причем оформить его может любой из членов семьи. СРОЧНЫЙ ДОГОВОР Легче стало тем, кто хочет устроиться на легальную работу. Расширив сферу применения срочных контрактов, новый кодекс позволяет работодателям официально создавать дополнительные рабочие места, брать людей на временную работу. Старый КЗоТ не допускал заключения срочного контракта с пенсионерами, что позволяет новый. Раньше их брали на работу с трудом, опасаясь, что начнут болеть, а уволить их, как оформленных постоянно, будет трудно. Казалось бы, послабление для пожилых людей сомнительное, однако на работу их теперь будут брать гораздо охотнее, а значит, новое законодательство им выгодно. При этом временный работник отнюдь не лишен прав: он может претендовать на вакантные рабочие места, обращаться в трудовую инспекцию, судиться с работодателем. УВОЛЬНЕНИЕ Увольнение стало довольно сложной процедурой. Теперь, если работодатель намерен уволить работника, обязательно должна состояться процедура "учета мнений", то есть должно быть учтено мнение профсоюза. Раньше профсоюзы спрашивали лишь при сокращении штатов или в случаях несоответствия занимаемой должности, но при повторном нарушении дисциплины согласие профкома было вовсе не обязательно. Теперь за десять дней до подписания приказа необходимо уведомить профсоюз и представить ему все обосновательные документы. Впрочем, если профсоюз будет против увольнения, работодатель все равно может уволить сотрудника. Уволить же по несоответствию занимаемой должности теперь можно только по результатам аттестации, для которой создается специальная комиссия с участием представителя работника или профсоюза. При этом теперь профсоюз имеет право выбрать любой мотив для отказа согласиться с увольнением. Работников, удрученных слабым здоровьем, новый кодекс порадовал: отменена статья старого КЗоТа, по которой бедняга, проведший на больничном более четырех месяцев, мог быть уволен. По новому законодательству это невозможно. ПРОФСОЮЗЫ Между прочим, профсоюзы не слишком довольны этими нововведениями, хотя количество вопросов, по которым мнение профсоюза должно быть учтено, новый КЗоТ несколько расширил. Однако раньше в случаях увольнения применялась процедура согласования, которая могла окончиться настоящим вето профсоюза на увольнение. Нынешний "учет мнения профсоюзов" предусматривает фактически, что последнее слово остается не за ними, а за судебными органами. Еще беспокоятся мелкие профсоюзы, чьи интересы по новому КЗоТу могут быть ущемлены более крупными. Дело в том, что, хоть право на ведение переговоров с администрацией имеют все профсоюзы и для этих переговоров они могут объединиться на пропорциональной основе, если объединения не произойдет, работодатель будет заключать коллективный договор с более сильным профсоюзом. Таковым считается тот, в котором состоит не меньше половины плюс один член коллектива. Если же ни один профсоюз не имеет большинства, вопрос может быть вынесен на общее собрание, и администрация будет иметь дело с профсоюзом, за который там проголосует большинство. Кстати, по новому закону работодатель обязан заключать коллективный договор, который отныне становится главным инструментом обеспечения прав работников. Это подтверждается примерами предприятий, на которых коллективный договор действует уже несколько лет: тамошние работники весьма успешно отстаивают свои интересы перед лицом администрации. ЗАБАСТОВКИ Слухи о том, что новый КЗоТ запрещает забастовки, не совсем соответствуют действительности. Скорее, он их упорядочивает, лишая элемента стихийности. Акция будет признана незаконной, если предварительно не была создана примирительная комиссия и не проведены переговоры с администрацией. Несомненно, эта процедура носит гораздо более цивилизованный характер, чем революционные стачки, к которым все привыкли за прошедшие годы. Но несомненно и то, что новый КЗоТ значительно уменьшил шансы работников на законном основании отстаивать свои права путем отказа от работы. МЕРЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ До сих пор споры работников и работодателей в основном урегулировались через суд. Вернее, должны были урегулироваться - все суды завалены делами о трудовых спорах, которые не рассматриваются годами. Можно с уверенностью сказать, что и по новому КЗоТу серьезные конфликты придется решать в судебном порядке. Другое дело, что выиграть суд у работника шансов теперь гораздо больше, чем у работодателя. Однако в новом кодексе механизмы досудебного разрешения трудовых споров проработаны гораздо тщательнее. За нарушение трудового законодательства по новому Административному кодексу (который недавно подписан президентом) полагается штраф до 15 тыс. рублей. Это самая суровая мера, которую может применить к работодателю, игнорирующему положения нового КЗоТа, Рострудинспекция. По более незначительным нарушениям работник тоже может обратиться в региональные отделы этого органа. В качестве регулирующего трудовые споры фактора остается и трудовой арбитраж. Таким образом, обращение в суд приобретает черты последнего средства защиты прав работника, и это хорошо. ВЫВОДЫ Можно считать, что новый кодекс гораздо более старого подходит для рыночных отношений. Это неудивительно: старый КЗоТ был принят еще в 1971 году и отражал реалии тоталитарной экономики. Новый КЗоТ, по словам принимавших его, призван по-новому организовать трудовые отношения, воспитать новую, "рыночную", породу работников и работодателей. Однако сам по себе накопившихся проблем он не решит, как и любые законы. Они не будут действовать без сознательного участия людей, нашедших свое место в новых экономических отношениях.