КОНФЛИКТ - ЭТО ХОРОШО. ЕСЛИ ВСЕ ДЕЛАТЬ ГРАМОТНО
Конфликтный человек - слышать такое в свой адрес не просто не очень приятно, эти слова звучат как приговор вашей карьере, потому что ни один работодатель не захочет видеть в своей фирме такого сотрудника. Между тем психологи утверждают, что конфликты, если подойти к ним грамотно, могут оказаться весьма конструктивными и даже полезными. <br>
КАК НЕ ПОССОРИТЬСЯ С КОЛЛЕГАМИ
Прежде всего следует различать конфликтную ситуацию и инцидент. Как правило, они не связаны между собой. Конфликтная ситуация - это та проблема, которая вас тревожит. А инцидент - это просто повод для эмоционального всплеска. Пытаясь избежать конфликта, мы, как правило, становимся жертвами собственных накопленных эмоций и обид. В результате вопрос решить так и не удается, зато отношения всерьез и надолго испорчены.
Психологи называют несколько возможных стратегий поведения: наиболее характерны уход от конфликта (то, что мы делаем чаще всего), компромисс (то, что большинство из нас считает высшим достижением личной дипломатии) и поиск сотрудничества - то, что считают конструктивным сами психологи. Потому что только в третьем случае выигрывают и конфликтующие стороны, и дело, из-за которого возник спор.
Специалисты по корпоративной культуре убеждены, что конфликтную ситуацию необходимо разрешать, не доводя ее до инцидента: пар следует выпускать малыми дозами, а не ждать настоящего взрыва. Представьте проблему, с которой наверняка сталкивались многие. Например, вас не устраивает качество работы вашего коллеги. Не подчиненного, которого можно отчитать, наказать, заставить все переделать, а равного вам сотрудника. Вы переживаете и расстраиваетесь, потому что от его непрофессионализма страдает общее дело, но не хотите поднимать этот вопрос. Точнее, вы делитесь своим мнением с коллегами за чашкой чая, но ни за что не заговорите об этом на рабочем совещании, потому что боитесь испортить отношения, прослыть завистником, стукачом и подлецом.
- На самом деле высказать свою точку зрения, если вас тревожит эта ситуация, просто необходимо, - убеждена Наталья Лебедева, психолог, бизнес-консультант агентства "ЮСИконсалт". - В любом случае это тактичнее, чем разговоры в курилке. Таким образом конфликт лишь разрастается, в него втягиваются едва ли не все сотрудники. Все равно кто-нибудь из собеседников донесет ваше недовольство до коллеги, и тогда начнется уже настоящая война. Между тем если ваша цель конструктивна, то не следует бояться столкновения. Важно лишь правильно выстроить свою стратегию. Прежде всего ваша речь должна строиться на "я-ориентированных" высказываниях. То есть не "ты не прав", а "я чувствую, мне кажется". Ведь в конце концов, ваше мнение - тоже не истина в последней инстанции. Нужно подчеркивать, что это лишь ваша точка зрения и что ваша критика относится к действиям коллеги, а не к его личности. Более того, следует подчеркнуть, что вы принимаете его право на собственное мнение. Так что постарайтесь избежать фраз вроде: "То, что ты делаешь, - полная чушь".
Еще один не менее важный совет для тех, кто все-таки решился урегулировать конфликт: начинать разговор нужно обязательно в спокойном состоянии, продумав все свои аргументы. Только при этом условии диалог получится конструктивным и не превратится в склоку. Кстати, в немецкой армии когда-то действовало жесткое правило: подавать жалобу можно было лишь через 24 часа после того, как возникла какая-то проблема. За поспешность жалобщика могли наказать, а суток было вполне достаточно, чтобы трезво оценить ситуацию и сформулировать свои претензии.
КТО НАЧАЛЬНИК, КТО ДУРАК?
Практически в каждом коллективе обязательно находится "борец за справедливость", недовольный политикой начальства. Он считает действия шефа неэффективными, не очень честными и вредными для общего дела. И пишет письма в вышестоящие инстанции, в прокуратуру, в газеты и на радио.
Коллеги не всегда разделяют пыл правдолюбца: во-первых, не верят в победу справедливости, а во-вторых, очень быстро устают от всевозможных проверок, организованных по результатам жалоб вышестоящими инстанциями, прокуратурой и журналистами. В какой-то момент активисту дают понять, что лучше ему уволиться по собственному желанию. Но поскольку мир тесен и слухи распространяются очень быстро, то устроиться на работу в этой же сфере "борцу за правду" будет уже очень непросто. Получается, лучше смириться с утверждением "он начальник, я дурак", сидеть тихо и не высовываться?
- Во-первых, признайтесь сами себе: если вы подчиненный, а он - руководитель, значит, не такой уж он глупый и бездарный человек и у него есть определенный потенциал, - комментирует Наталья Лебедева. - Во-вторых, иногда нам кажется, что шеф принял дурацкое решение, но ведь мы не владеем всей информацией и не можем объективно судить, какие варианты решения вообще существовали в данной ситуации. Но если вы действительно радеете за дело, а не пытаетесь самоутвердиться, то не бойтесь разговора с начальством. Потому что "бухтеть" у себя в кабинете, обсуждая с коллегами, как все вокруг ужасно, - неэффективно. Быть жертвой, конечно, удобно, но не радостно. Так что попытка изменить ситуацию - это вопрос личной ответственности.
Вопрос лишь в том, как говорить с руководителем. Можно обозвать всех вокруг (в том числе и шефа) недоумками, а можно проявить уважение к начальнику и радение за компанию. Умные руководители ценят таких сотрудников. Правда, мудрый руководитель, не закрывая двери для подчиненных, проводит четкую грань между доверительными отношениями и наушничеством. Как правило, "борец за правду" выступает если не от имени всего коллектива, то по крайней мере от какой-то группы сотрудников. Конечно, первой реакцией начальника может быть раздражение, но ему следует сделать вывод: визит подчиненного означает, что в коллективе есть зона напряжения, что необходимо разобраться и понять, какие потребности сотрудников не удовлетворены. Мудрый начальник использует все ресурсы, чтобы разрешить конфликтную ситуацию и найти мирное решение, иногда привлекая для помощи профессионалов-конфликтологов.
КТО ЗДЕСЬ ПРАВ,КТО ВИНОВАТ?
Еще несколько лет назад большинство руководителей утверждали: если сотруднику что-то не нравится, пусть уходит. Не будем идеализировать современных работодателей, но все-таки постепенно они меняют свою политику и приглашают для консультаций психологов, проводят в своих компаниях тренинги и ролевые игры, понимая, что выгоднее вкладывать средства в обучение и развитие своих сотрудников, чем менять их, так как рынок труда высококвалифицированных специалистов на самом деле весьма ограничен.
"Проблема многих руководителей в отсутствии навыков коммуникации, в неумении донести свою мысль до подчиненных, - объясняет моя собеседница. - Но обращаются они, как правило, когда ситуация уже выходит из-под контроля, а для нормальной работы компании нужна профилактика таких ситуаций". Чаще всего речь идет о конфликтах руководства и персонала или противостоянии групп. Нередко появляется и неформальный лидер - он тут же "сколачивает" вокруг себя оппозицию, участникам которой словно невдомек, что их предводитель решает в этой борьбе свои личные задачи. Бывает и так, что руководитель злится на своих подчиненных, полагая, что они плохо работают, а те, в свою очередь, убеждены, что их перегрузили делами. Или проблема в неэффективной системе оплаты, или в том, что сотрудники не видят перспектив для роста, достигнув "потолка". Словом, возможных причин для нездоровой атмосферы в коллективе, а следовательно, и для неэффективной работы предостаточно.
Сейчас популярным направлением в психологии и бизнес-консультировании становится коучинг. Коучинг помогает выстроить цели организации и каждого сотрудника в рамках этих целей. Консультанты-психологи не только проводят тренинги и дают рекомендации, но и помогают претворить рекомендации в жизнь, вместе с руководителем и коллективом решая поставленные задачи. Нередко руководитель, приглашая специалистов, готов лишь к "косметическому ремонту" в своей компании, а выясняется, что требуется... капитальный ремонт его личных установок, его отношения к подчиненным. Поэтому желательно, чтобы рядом в сложной ситуации был не просто эксперт, а советник, каким и становится консультант-коуч, призванный выстроить стратегию таким образом, чтобы в выигрыше оказались все сотрудники компании.
КОНФЛИКТ С САМИМ СОБОЙ
Самая эффективная профилактика конфликтов - учиться общению и ведению переговоров. Психологи убеждены, что такой ликбез на уровне практического обучения - тренингов и семинаров - должен существовать в школах и вузах. Мудро поступают те, кто самостоятельно, частным образом проходит различные тренинги, приобретая необходимые навыки коммуникации.
И последний совет: прежде чем вступать в конфликт, ответьте себе честно - вам не нравится то, что и как делает ваш коллега, или вам до ужаса не симпатичен этот человек? Не стоит забывать, что люди, с которыми вы общаетесь, кем бы они ни были - начальниками, сотрудниками или подчиненными, - другие. Мы преломляем видение этих людей через свою реальность и общаемся вообще-то не с ними - со своим представлением о них. Мы можем быть недовольны кем-то лишь потому, что человек напоминает нам нелюбимого однокурсника или соседа. Или, наоборот, любимого - в таком случае мы ждем от него взаимной симпатии, и не оправдавшиеся ожидания вызывают обиду. Наконец, самое неприятное: нередко нас раздражает в других то, что нам не нравится в самих себе. То, что в своем характере мы стараемся не замечать. Так что иногда достаточно отделить это качество (например, занудство или категоричность) от самого человека, и необходимость в конфликте просто отпадет.